KONFLIK SOSIAL

Pengertian, Bentuk, Faktor, Dan Dampak Konflik Sosial

NAMA                   : RIZKY NURFYANZA

NPM                     : 16111393

KELAS                 : 2 KA 24

Pengertian, Bentuk, Faktor, Dan Dampak Konflik Sosial

Pengertian Konflik

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakatdan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan

dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

Konflik Menurut Robbin

Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:

1. Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang – orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
2. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.

3. Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif.

Konflik Menurut Stoner dan Freeman

Stoner dan Freeman(1989:392) membagi pandangan menjadi dua bagian, yaitu pandangan tradisional (Old view) dan pandangan modern (Current View):

1. Pandangan tradisional. Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari. Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan yang optimal, konflik harus dihilangkan. Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer dalam merancang dan memimpin organisasi. Dikarenakan kesalahan ini, manajer sebagai pihak manajemen bertugas meminimalisasikan konflik.

2. Pandangan modern. Konflik tidak dapat dihindari. Hal ini disebabkan banyak faktor, antara lain struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai – nilai, dan sebagainya. Konflik dapat mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai tingkatan. Jika terjadi konflik, manajer sebagai pihak manajemen bertugas mengelola konflik sehingga tercipta kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan bersama.

Konflik Menurut Myers

Selain pandangan menurut Robbin dan Stoner dan Freeman, konflik dipahami berdasarkan dua sudut pandang, yaitu: tradisional dan kontemporer (Myers, 1993:234)

1. Dalam pandangan tradisional, konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan, agresivitas, dan pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar. Apabila telah terjadi konflik, pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih besar. Oleh karena itu, menurut pandangan tradisional, konflik haruslah dihindari.

2. Pandangan kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. Namun, yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi. Konflik dianggap sebagai suatu hal yang wajar di dalam organisasi.
Konflik Menurut Peneliti Lainnya

1. Konflik terjadi karena adanya interaksi yang disebut komunikasi. Hal ini dimaksudkan apabila kita ingin mengetahui konflik berarti kita harus mengetahui kemampuan dan perilaku komunikasi. Semua konflik mengandung komunikasi, tapi tidak semua konflik berakar pada komunikasi yang buruk. Menurut Myers, Jika komunikasi adalah suatu proses transaksi yang berupaya mempertemukan perbedaan individu secara bersama-sama untuk mencari kesamaan makna, maka dalam proses itu, pasti ada konflik (1982: 234). Konflik pun tidak hanya diungkapkan secara verbal tapi juga diungkapkan secara nonverbal seperti dalam bentuk raut muka, gerak badan, yang mengekspresikan pertentangan (Stewart & Logan, 1993:341). Konflik tidak selalu diidentifikasikan sebagai terjadinya saling baku hantam antara dua pihak yang berseteru, tetapi juga diidentifikasikan sebagai ‘perang dingin’ antara dua pihak karena tidak diekspresikan langsung melalui kata – kata yang mengandung amarah.

2. Konflik tidak selamanya berkonotasi buruk, tapi bisa menjadi sumber pengalaman positif (Stewart & Logan, 1993:342). Hal ini dimaksudkan bahwa konflik dapat menjadi sarana pembelajaran dalam memanajemen suatu kelompok atau organisasi. Konflik tidak selamanya membawa dampak buruk, tetapi juga memberikan pelajaran dan hikmah di balik adanya perseteruan pihak – pihak yang terkait. Pelajaran itu dapat berupa bagaimana cara menghindari konflik yang sama supaya tidak terulang kembali di masa yang akan datang dan bagaimana cara mengatasi konflik yang sama apabila sewaktu – waktu terjadi kembali.

BENTUK KONFLIK SOSIAL

Sasse (1981) mengajukan istilah yang bersinonim maknanya dengan nama conflict style, yaitu cara orang bersikap ketika menghadapi pertentangan. Conflict style ini memiliki kaitan dengan kepribadian. Maka orang yang berbeda akan menggunakan conflict style yang berbeda pada saat mengalami konflik dengan orang lain. Sedangkan Rubin (dalam Farida, 1996) menyatakan bahwa konflik timbul dalam berbagai situasi sosial, baik terjadi dalam diri seseorang individu, antar individu, kelompok, organisasi maupun antar negara.

Ada banyak kemungkinan menghadapi konflik yang dikenal dengan istilah manajemen konflik. Konflik yang terjadi pada manusia ada berbagai macam ragamnya, bentuknya, dan jenisnya. Soetopo (1999) mengklasifikasikan jenis konflik, dipandang dari segi materinya menjadi empat, yaitu:

1. Konflik tujuan

Konflik tujuan terjadi jika ada dua tujuan atau yang kompetitif bahkan yang kontradiktif.
2. Konflik peranan

Konflik peranan timbul karena manusia memiliki lebih dari satu peranan dan tiap peranan tidak selalu memiliki kepentingan yang sama.

3. Konflik nilai

Konflik nilai dapat muncul karena pada dasarnya nilai yang dimiliki setiap individu dalam organisasi tidak sama, sehingga konflik dapat terjadi antar individu, individu dengan kelompok, kelompok dengan organisasi.

4. Konflik kebijakan

Konflik kebijakan dapat terjadi karena ada ketidaksetujuan individu atau kelompok terhadap perbedaan kebijakan yang dikemuka- kan oleh satu pihak dan kebijakan lainnya.

Dipandang dari akibat maupun cara penyelesaiannya, Furman & McQuaid (dalam Farida, 1996) membedakan konflik dalam dua tipe yang berbeda, yaitu konflik destruktif dan konstruktif.
Konflik dipandang destruktif dan disfungsional bagi individu yang terlibat apabila:
1. Konflik terjadi dalam frekuensi yang tinggi dan menyita sebagian besar kesempatan individu untuk berinteraksi. Ini menandakan bahwa problem tidak diselesaikan secara kuat. Sebaliknya, konflik yang konstruktif terjadi dalam frekuensi yang wajar dan masih memungkinkan individu-individunya berinteraksi secara harmonis.

2. Konflik diekspresikan dalam bentuk agresi seperti ancaman atau paksaan dan terjadi pembesaran konflik baik pembesaran masalah yang menjadi isu konflik maupun peningkatan jumlah individu yang terlibat. Dalam konflik yang konstruktif isu akan tetap terfokus dan dirundingkan melalui proses pemecahan masalah yang saling menguntungkan.

3. Konflik berakhir dengan terputusnya interaksi antara pihak-pihak yang terlibat. Dalam konflik yang konstruktif, kelangsungan hubungan antara pihak-pihak yang terlibat akan tetap terjaga. Sedangkan Handoko (1984) membagi konflik menjadi 5 jenis yaitu: (1) konflik dari dalam individu, (2) konflik antar individu dalam organisasi yang sama, (3) konflik antar individu dalam kelompok, (4) konflik antara kelompok dalam organisasi, (5) konflik antar organisasi.

Berbeda dengan pendapat diatas Mulyasa (2003) membagi konflik berdasarkan tingkatannya menjadi enam yaitu: (1) konflik intrapersonal, (2) konflik interpersonal, (3) konflik intragroup, (4) konflik intergroup, (5) konflik intraorganisasi, dan (6) konflik interorganisasi. Menurut Dahrendorf (1986), konflik dibedakan menjadi 4 macam: (1) konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role); (2) konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank); (3) konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa); dan (4) konflik antar satuan nasional (perang saudara). Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut: (1) meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (in-group) yang mengalami konflik dengan kelompok lain; (2) keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai; (3) perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbul nya rasa dendam, benci, saling curiga dan sebagainya; (4) kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia; dan (5) dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.

Para pakar teori konflik mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi; pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut:

1. Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk

mencari jalan keluar yang terbaik.

2. Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk "memenangkan" konflik.

3. Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan "kemenangan" konflik bagi pihak tersebut.

4. Tiada pengertian untuk kedua pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik.
Bentuk Pengendalian Konfik

Pengendalian Konflik

Konflik tidak akan terjadi apabila masyarakat dapat dikendalikan dengan baik, sehingga kerugian akibat dari konflik dapat ditekan sedemikian rupa. Ada tiga macam bentuk pengendalian konflik sosial, yaitu:

a.       Konsiliasi

b.      Merupakan bentuk pengendalian konflik sosial yang utama. Pengendalian ini terwujud melalui lembaga tertentu yang memungkinkan tumbuhnya pola diskusi dan pengambilan keputusan. Pada umumnya, bentuk konsiliasi terjadi pada masyarakat politik. Lembaga parlementer yang di dalamnya terdapat berbagai kelompok kepentingan akan menimbulkan pertentangan-pertentangan. Untuk menyelesaikan permasalahan ini, biasanya lembaga ini melakukan pertemuan untuk jalan damai.
Untuk dapat berfungi dengan baik dalam melakukan konsiliasi, maka ada empat hal yang harus dipenuhi yaitu:

1) Lembaga tersebut merupakan lembaga yang bersifat otonom.

2) Kebudayaan lembaga tersebut harus bersifat monopolitis.

3) Peran lembaga tersebut harus mengikat kepentingan semua kelompok.

4) Peran lembaga tersebut harus bersifat demokratis.

b. Mediasi

Merupakan pengendalian konflik yang dilakukan dengan cara membuat konsensus di antara dua pihak yang bertikai untuk mencari pihak ketiga yang berkedudukan netral sebagai mediator dalam penyelesaian konflik. Pengendalian ini sangat berjalan efektif dan mampu menjadi pengendalian konflik yang selalu digunakan oleh masyarakat. Misalnya pada konflik berbau sara di Poso, dimana pemerintah menjadi mediator menyelesaikan konflik tersebut tanpa memihak satu sama lainnya.
c. Arbitrasi

Merupakan pengendalian konflik yang dilakukan dengan cara kedua belah pihak yang bertentangan bersepakat untuk menerima atau terpaksa hadirnya pihak ketiga yang memberikan keputusan untuk menyelesaikan konflik. Ketiga jenis pengendalian konflik ini memiliki daya kemampuan untuk mengurangi atau menghindari kemungkinan terjadinya ledakan sosial dalam masyarakat.

DAMPAK KONFLIK ORGANISASIONAL

Pada dasarnya, setiap organisasi sekolah mempunyai potensi munculnya konflikdikarenakan adanya perbedaan individu, organisasi dan lingkungan (Depdiknas,2000:210). Senada dengan itu Wahyudi dan Akdon (2005:34) menyatakan konflikdapat terjadi dalam berbagai situasi kerja organisasi. Namun demikian, dalamkondisi-kondisi tertentu konflik tidak terasakan. Kondisi seperti ini menunjukkanadanya stagnasi dalam tubuh organisasi. Jika kondisi “stagnan” ini tidak dikelola maka konflik dapat meningkat menjadi siklus-siklus konflik destruktif, seperti gambar berikut ini :

SIKLUS KONFLIK DESTRUKTIF

Dari gambar terlihat konflik yang tidak terkelola, akan terus bersiklus sehingga “mengganggu” roda organisasi. Hasil akhir pada setiap siklus konflik destruktif adalah “kalah-kalah” dan selanjutnya menjadi pemicu untuk menjadi konflik baru yang dimulai dengan perlawanan laten. Dan seterusnya akan berlanjut jika konflik tidak dikelola dengan benar. Karenanya untuk menhindari hasil yang destruktif ”kalah-kalah maka dibutuhkan pengelolaan konflik. Hasil dari suatu konflik yang terkelola terlihat pada gambar berikut :

siklus Konflik Terkelola

Agar konflik laten dapat dikelola dibutuhkan stimulus agar konflik dapat dirasakan, sehingga dapat dikelola menjadi fungsional. Vliert dalam tulisan yang berjudul Escalative Intervention in Small-Group Conflicts (Robins, 2001:121), menyatakan manfaat menstimulasi konflik yakni:

1) Konflik dapat dijadikan alat yang efektif untuk melakukan perubahan “radikal” terhadap struktur kekuasaan yang ada, pola interaksi yang sudah berjalan, dan sikap yang sudah mengakar;

2) Konflik dapat mempermudah keterpaduan, dan efektifitas kelompok; dan
3) Konflik menimbulkan ketegangan yang sedikit lebih tinggi dan konstruktif.
Sedangkan dalam konteks persekolahan, dampak positif konflik dapat berupa : (1) memunculkan rasa ketidakpuasan yang selama ini tersembunyi sehingga organisasi sekolah dapat melakukan penyesuaian, (2) mendinamisasikan suatu organisasi sekolah, sehingga tidak berjalan sebagai suatu rutinitas dan statis (Depdiknas, 2000:207).

SUMBER DAN JENIS-JENIS KONFLIK

Sumber dan Jenis - Jenis Konflik

Akan membantu memahami suatu konflik dengan menilai sifat dari masalah pada suatu situasi tertentu. Konflik biasanya muncul berasal dari satu atau beberapa sumber berikut ini.

1 . Konflik menyangkut informasi

Pada banyak kejadian, pihak-pihak yang berkonflik tidak memiliki informasi yang cukup, atau bahkan tidak meiliki informasi yang sama tentang suatu situasi. Mengumpulkan dan mengklarifikasikan fakta-fakta yang diperlukan dapat menolong meredakan ketegangan yang terjadi.dalam situasi berbeda,pihak-pihak yang bertikai menafsirkan informasi dengan cara yang berlainan atau memberikan bobot kepentigan yang berbeda terhadap informasi yang sama. Diskusi yang terbuka dan masukan dari pihak yang dapat dipercaya akan membantu dalam menilai relevansi dari informasi yang tersedia

2. Konflik menyangkut Sumberdaya

Konflik menyangkut berbagai sumberdaya seperti tanah, uang atau benda lain biasanya mudah diidentifikasikan dan sering diselesaikan lewat jalan tawar-menawar / negosiasi. Namun, kadang-kadang walaupun dipermukaan pihak-pihak yang berkonflik seolah saling mempertikaikan sumberdaya tertentu, tetapi sesungguhnya konflik itu menyangkut suatu perkara lain, mungkin tentang relasi atau kebutuhan psikologis salah satu atau kedua belah pihak

3. Konflik tentang Relasi

Dalam hubungan keluarga, kemitraan bisnis atau organisasi kemasyarakatan, orang sering berselisih pendapat tentang berbagai perkara, tetapi kadang-kadang saling ketergantungan yang tercipta oleh relasi mereka itu melahirkan dimensi destruktif pada aneka perbedaan yang terjadi yang semestinya mudah diselesaikan. Berbagai kejadian dimasa lampau atau kesan dan prasangka yang sudah terbentuk selama bertahun-tahun dapat membuat orang menjadi sangat kaku atau tidak mau mencoba menempuh solusi yang sangat jelas yang berkaitan dengan tujuan, peranan, tangung jawab, dan perbedaan pandangan yang ada.

4. Konflik menyangkut Kepentingan atau Kebutuhan

Aneka kebutuhan manusiawi yang penting dan kuat seperti kebutuhan akan jati diri, harga diri, atau partisipasi seringkali menjadi inti konflik yang di permukaan terkesan seperti persaingan menyangkut benda-benda materi belaka. Kesempatan yang konstruktif bagi individu atau kelompok masyarakat untuk mengungkapkan aneka kebutuhan mereka dan merasakan bahwa diri mereka telah didengarkan seringkali amat menentukan dalam mengatasi jenis-jenis kebutuhan ini. Pemecahan jangka panjang terhadap suatu konflik yang berkisar pada sumberdaya seringkali ditentukan baik oleh penguasa aneka kepentingan atau kebutuhan orang-oarang yang terlibat maupun oleh pembagian berbagai sumberdaya tersebut secara adil. 
5. Konflik Menyangkut Struktur

Struktur kemasyarakatan dan organisasi menentukan siapa yang memiliki akses pada kekuasaan atau sumberdaya, siapa yang wajib memberi hormat kepada siapa, dan siapa yang memiliki wewenang untuk membuat berbagai keputusan. Konflik menyangkut atau di dalam struktur seringkali melibatkan persoalan tentang keadilan dan tujuan-tujuan yang saling tidak sejalan. Konflik-konflik semacam itu seringkali menuntut usaha bertahun-tahun untuk menghasilkan perubahan yang konstruktif.
6. Konflik Menyangkut Nilai-Nilai Hidup

Berbagai nilai hidup dan keyakinan dibentuk oleh pengalaman hidup dan iman kepercayaan. Karena ancaman terhadap nilai hidup seseorang seringkali dipandang sebagai ancaman terhadap jati dirinya, maka konflik-konflik menyangkut nilai-nilai hidup biasanya paling sulit dipecahkan. Kebanyakan orang bereaksi secara defensif terhadap ancaman semacam ini dan menolak untuk bernegosiasi, mengira bahwa pemecahan konflik tersebut menuntut mereka untuk mengubah nilai-nilai hidup. Dalam kenyataan, dengan memberi kesempatan kepada orang yang bertikai untuk menjernihkan nilai-nilai hidup mereka dan merasa bahwa mereka telah didengarkan serta dipahami seringkali langkah itu dapat membuat mereka meniggalkan sikap defensif dan belajar hidup bersama dengan saling menerima berbagai perbedaan yang ada di antara mereka.

KONSEKUENSI-KONSEKUENSI KONFLIK
Konflik memilki konsekuensi-konsekuensi baik positif maupun negatif, dan yang menjadi tujuan manajemen konflik adalah memenej sedemikian rupa sehingga keuntungan-keuntungannya dapat dipertahankan serta akibat-akibat sebaliknya dapat diminimalisir. Akibat-akibat negatif dari konflik terutama terletak ada kehancuran komunikasi, keterjalinan serta kerjasama. Bila terjadi konflik yang berlebihan, organisasi dapat pecah sebagian dan tidak dapat digerakkan, tidak dapat melakukan tindakan-tindakan bersama dalam menghadapi tantangan lingkungan. Di pihak lain, tanpa sedikit konflik, organisasi tidak mungkin akan mempertahankan ketegarannya serta menyesuaikan dengan berhasil terhadap lingkungan yang sedang berubah. Penyesuaian memerlukan perubahan-perubahan dalam prosedur-prosedur dan prioritas-prioritas bahkan mungkin terhadap tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensi Konflik Disfungsional Antar Kelompok :

1.       Changes within Groups (perubahan di dalam kelompok)

• Increased Group Cohesiveness (kesatupaduan kelompok meningkat)

• Rise in Autocratic Leadership (muncilnya kepemimpinan autokratis)

• Focus on Activity (memusatkan perhatian pada kegiatan)

• Emphasis on Loyalty (menekankan loyalitas)

2.      Changes between Groups (perubahan diantara kelompok-kelompok)

• Distorted Perceptions (persepsi yang menyimpang)

• Negative Stereotyping (stereotip yang negatif)

• Decreased Communication (komunikasi yang menurun)

SEBAB-SEBAB PEMULA DARI KONFLIK

Konflik terjadi disebabkan oleh berbagai jenis kondisi pendahulu. Enam kategori penting dari kondisi-kondisi pemula (antecedent conditions) meliputi:

1. Persaingan Terhadap Sumber-Sumber (Competition for Resources)
Salah satu sumber konflik penting dalam organisasi adalah persaingan terhadap sumber-sumber seperti dana anggaran, ruang, pengadaan bahan, personalia, serta pelayanan pendukung. Semakin langka pengadaan sumber-sumber yang relatif banyak diperlukan oleh pihak-pihak tandingannya, dan semakin penting sumber-sumber tersebut bagi mereka, semakin besar kemungkinan konflik akan berkembang serta semakin tajam.

2. Ketergantungan Tugas (Task Independence)

Jika dua individu atau kelompok tergantung satu sama lain dalam cara sedemikian rupa untuk keberhasilan pelaksanaan tugasnya, maka konflik mungkin terjadi jika keduanya mempunyai tujuan-tujuan atau prioritas-prioritas yang berbeda. Ketergantungan pekerjaan dapat satu arah atau dua arah, dan ketergantungan dapt mencakup pembagian, persediaan, informasi, bantuan, atau pengarahan, disamping tuntutan mengkoordinasi aktivitas-aktivitas dua pihak. Semakin besar perbedaan dalam orientasi tujuan untuk pihak/kelompoknya, semakin besar kemungkinan konflik akan berkembang.

3.      Kekaburan Batas-Batas Bidang Kerja (Jurisdictional Ambiquity)

Konflik mungkin sekali terjadi bilamana batasan-batasan bidang kerja tidak jelas yang dikarenakan adanya tumpang suh (overlapping) tanggung jawab atau ketimpangan dalam tanggung jawab dan satu pihak berusaha untuk melakukan lebih banyak pengendalian atas perilaku-perilaku yang disukainya atau mengalihkan/menyerahkan bagiannya dalam pelaksanaan-pelaksanaan aktivitas-aktivitas yang tidak disukainya. Konflik juga berkembang jika satu pihak berusaha mencari muka atas setiap keberhasilan atau mengalihkan celaan bila terjadi

kegagalan dalam suatu aktivitas bersama.

4.      Maslah Status (Status Problem)

Konflik mungkin terjadi bila satu departemen berusaha meningkatkan statusnya, dan departemen-departeman lain memandang hal tersebut sebagai suatu ancaman dalam posisinya dalam hirarki status. Dalam penelitian terhadap konflik staf-lini, Dalton (1950) mengamati bahwa personalia staf berusaha membuktikan kemampuannya dengan mengembangkan teknik-teknik produksi baru tersebut karena mereka menganggap wewenangnya atas produksi sebagai hak mutlaknya, dan mereka sangat tersinggung bahwa mereka memerlukan bantuan dari orang-orang muda ingusan, personalia staf yang kurang berpengalaman. Gabungan masalah-masalah status dan bidang kerja menciptakan benturan-benturan yang serius dan cadangan teknik-teknik baru potensial sejumlah atasan tidak pernah dapat diterapkan.

5.       Rintangan-Rintangan Komunikasi (Communication Barriers)

Tidak memadainya komunikasi dapat mendukung berkembangnya konflik semua (psudo-conflik) yang merintangi persetujuan antara dua kelompok yang posisinya saling melengkapi. Tidak adanya sarana-sarana komunikasi yang memadai dapat menghambat usaha-usaha untuk mencapai koordinasi dua kelompok yang tugas pekerjaannya bergantungan. Kesulitan-kesulitan bahasa serta selektivitas dalam menginterpretasikan informasi dapat mengekalkan kesalahan konsepsi dan mendorong timbulnya saling tidak percaya.

6.      Sifat-Sifat Individu (Individual Traits)

Kemungkinan terjadi konflik sebagian ditentukan sifat kepribadian masing-masing pihak. Dalam suatu tinjauan riset tawar-menawar (bargaining), Walton dan Mc Kersie (1965) menyimpulkan bahwa perilaku konflik mudah terjadi bila satu pihak/kelompok sangat dogmatis dan otoriter serta rendah harga dirinya.
MENGENDALIKAN KONFLIK DALAM ORGANISASI

1. Pendekatan-Pendekatan Umum Terhadap Manajemen Konflik

2. Campur Tangan Otoritatif dalam Konflik Lateral

3. Reorganisasi Struktural

4. Para Pemandu atau Integrators

Contoh Kasus (Konflik)

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya.

Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya.

Solusinya adalah perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya, tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri, atur dan rencanakan pertemuan antara individu-individu yang terlibat konflik, memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat

Analisisnya adalah setiap tindakan harus didasarkan pada konsekuensinya, tindakan maupun tingkah laku tersebut harus dihindari apabila diperkirakan akan menyebabkan terjadinya benturan dengan hak orang lain.

http://peoplecrisiscentre.org/index.php?option=com_content&view=article&id=104:berita&catid=1:artikel
http://febriirawanto.blogspot.com/2011/02/pengertian-bentuk-faktor-dan-dampak.html
http://lp2m.web.id/dampak-konflik-organisasional/
Organisasi dan Manajemen, 1984, James L. Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnelly Jr.
http://ittemputih.wordpress.com/2011/11/06/konflik-dalam-organisasi/
http://suramkuadrat.blogspot.com/2011/10/contoh-kasus-konflik.html

TUGAS SOFTSKILL MINGGU KE-2

TUGAS SOFTSKILL MINGGU KE-2

ORGANISASI NIAGA, SOSIAL, REGIONAL DAN INTERNASIONAL

1.      Jelaskan dan klasifikasikan pengertian organisasi Niaga, Sosial, Regional dan Internasional:

Setiap organisasi pasti memiliki tujuan  yang berbeda beda. Dan tujuan tersebut sudah pasti adalah tujuan untuk mendapatkan keuntungan bagi setiap anggota di dalam organisasi tersebut. Di bawah ini adalah macam macam organisasi dari segi tujuan, yaitu Organisasi Niaga, Regional dan Internasional.

1.      ORGANISASI NIAGA

Organisasi yang tujuan utamanya mencari keuntungan.

Macam-Macam Organisasi Niaga :

a.       Perseroan Terbatas (PT)

Suatu persekutuan untuk menjalankan usaha yang memiliki modal terdiri dari saham-saham yang pemiliknya memiliki bagian sebanyak saham yang dimilikinya. Karena modalnya terdiri dari saham-saham yang dapat diperjualbelikan. Perubahan kepemilikan perusahaan dapat dilakukan tanpa harus membubarkan perusahaan. Perseroan Terbatas (PT) merupakan badan usaha dan besarnya modal perseroan tercantum dalam anggaran dasar. Kekayaan perusahaan terpisah dari kekayaan pribadi pemilik perusahaan sehingga memiliki harta kekayaan sendiri. Setiap orang memiliki lebih dari satu saham yang menjadi bukti kepemilikan perusahaan. Pemilik saham mempunyai tanggung jawab yang terbatas, yaitu sebanyak saham yang dimiliki. Apabila hutang perusahaan melebihi kekayaan perusahaan, maka kelebihan hutang tersebut tidak menjadi tanggung jawab para pemegang saham. Apabila perusahaan mendapatkan keuntungan, maka keuntungan tersebut dibagi-bagikan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Pemilik saham akan memperoleh bagian keuntungan yang disebut Dividen yang besarnya tergantung pada besar kecilnya keuntungan yang diperoleh dari Perseroan Terbatas (PT). Selain berasal dari saham, modal Perseroan Terbatas (PT) berasal dari Obligasi.Keuntungan yang diperoleh bagi pemilik Obligasi yaitu mereka mendapatkan bungan tetap tanpa menghiraukan untung atau ruginya perseroan tersebut.

Pembagian Perseroan Terbatas

a)      Perseroan Terbatas (PT) Terbuka

Merupakan Perseroan Terbatas yang menjual sahamnya kepada masyarakat melalui pasar modal (Go Public). Jadi sahamnya ditawarkan kepada umum dan diperjualbelikan melalui bursa saham dan setiap orang berhak untuk membeli saham perusahaan tersebut.

b)      Perseroan Terbatas (PT) Tertutup

Merupakan Perseroan Terbatas yang modalnya berasal dari kalangan tertentu, misalnya pemegang saham hanya dari kerabat dan keluarga saja atau kalangan terbatas dan tidak dijual untuk umum.

c)       Perusahaan Terbuka (PT) Kosong

Merupakan Perseroan Terbatas yang sudah ad izin usaha dan izin lainnya tapi tidak ada kegiatannya.

Keuntungan Membentuk Perusahaan Perseroan Terbatas

1)      Kewajiban terbatas. Tidak seperti partnership. Pemegang saham sebuah perusahan tidak memiliki kewajiban untuk obligasi dan hutang perusahaan. Tidak hanya mengijinkan perusahaan untuk melaksanakan dalam usaha yang beresiko, tetapi juga kewajiban terbatas juga membentuk dasar untuk perdagangan di saham perusahaan.

2)      Masa hidup abadi. Aset dan struktur perusahaan dapat melewati masa hidup dari pemegang sahamnya, pejabat atau direktur dan menyebabkan stabilitas modal yang dapat menjadi investasi dalam proyek yang lebih besar dalam jangka waktu yang lebih panjang daripada aset perusahaan tetap dapat menjadi subjek di solusi penyebaran.

3)      Efisiensi manajemen. Manajemen yang spesialisasi dapat memungkinkan pengelolaan modal secara efisien sehingga memudahkan untuk melakukan ekspansi. Dengan menempatkan orang yang tepat, efisien maksimum dari modal yang ada juga ada pemisahan antara pengelolaan dan pemilik perusahaan, sehingga terlihat tugas pokok dan fungsi masing-masing.

Kelemahan Perusahaan Perseroan Terbatas

Kerumitan perizinan dan organisasi. Perusahaan Terbatas (PT) membutuhkan akta notaris dan izin khusus untuk usaha tertentu. Maka dengan besarnya perusahaan, maka biaya pengorganisasian akan membengkak, belum lagi kerumitan dan kendala yang terjadi dalam tingkat personil. Hubungan antara perorangan juga lebih formal dan berkesan kaku.

b.      Persekutuan Komanditer (CV)

Merupakan kepanjangan dari Persekutuan Komanditer (Commanditaire Vennotschap atau CV) yang berarti suatu persekutuan yang didirikan oleh seorang atau beberapa orang yang mempercayakan uang atau barang kepada seseorang atau beberapa orang yang menjalankan perusahaan dan bertindak sebagai pemimpin.

JENIS-JENIS CV

Berdasarkan perkembangannya, bentuk perseroan komanditer adalah sebagai berikut:

·         Persekutuan komanditer murni

Bentuk ini merupakan persekutuan komanditer yang pertama. Dalam persekutuan ini hanya terdapat satu sekutu komplementer, sedangkan yang lainnya adalah sekutu komanditer.

·         Persekutuan komanditer campuran

Bentuk ini umumnya berasal dari bentuk firma bila firma membutuhkan tambahan modal. Sekutu firma menjadi sekutu komplementer sedangkan sekutu lain atau sekutu tambahan menjadi sekutu komanditer.

·         Persekutuan komanditer bersaham

Persekutuan komanditer bentuk ini mengeluarkan saham yang tidak dapat diperjualbelikan dan sekutu komplementer maupun sekutu komanditer mengambil satu saham atau lebih. Tujuan dikeluarkannya saham ini adalah untuk menghindari terjadinya modal beku karena dalam persekutuan komanditer tidak mudah untuk menarik kembali modal yang telah disetorkan.

c.       Joint Venture (Perusahaan Patungan)

Perusahaan Patungan merupakan sebuah kesatuan yang dibentuk antara 2 pihak atau lebih untuk menjalankan aktivitas ekonomi secara bersama. Pihak itu setuju untuk berkelompok dengan menyumbang keadilan kepemilikan dan kemudian saham dalam penerimaan, biaya dan kontrol perusahaan. Perusahaan ini hanya bergerak pada proyek khusus aja atau yang berhubungan dengan bisnis yang berkelanjutan. 

      Alasan pembentukan

Alasan internal

1.       Membangun kekuatan perusahaan

2.       Menyebarkan biaya dan risiko

3.       Menambah akses ke sumber daya keuangan

4.       Ekonomi skala dan keuntungan kekuatan

5.       Akses ke teknologi dan pelanggan baru

6.       Akses ke praktek manajer inovatif

Tujuan persaingan

1.       Mempengaruhi evolusi struktural industri

2.       Kompetisi sebelum selesai

3.       Tanggapan defensif untuk menghapuskan batas-batas industri

4.       Penciptaan unit kompetisi yang kuat

5.       Kecepatan pasar

6.       Menambah ketangkasan

Tujuan strategi

1.       Sinergi

2.       Transfer teknologi/kecakapan

3.       Diversifikasi

d.      Firma (FA)

Perseroan firma merupakan salah satu organisasi bisnis dimana dilakukan perjanjian antara dua orang atau lebih untuk melakukan kerjasama dengan tujuan memperoleh keuntungan bersama. Pendirian firma harus resmi, artinya harus dibuat di depan Notaris dan terdapat di pengadilan. Oleh karena itu pendirian firma lebih sulit dibanding dengan perusahaan perorangan. Setiap anggota firma harus menyerahkan seluruh atau sebagian kekayaannya kepada perusahaan dan harus tercantum dalam akte pendirian organisasi, dibuat di hadapan notaris, di daftarkan di pengadilan dan di umumkan di Berita Negara. Apabila organisasi firma memperoleh keuntungan, maka akan dibagi berdasarkan perbandingan yang telah disetujui bersama oleh anggota firma, sedangkan apabila terjadi kerugian, maka seluruh anggota firma harus menanggung secara bersama-sama, dan bilamana perlu dengan seluruh kekayaan peribadinya. Berdasarkan pasal 16 Undang-Undang Hukum Dagang. Persekutuan Firma adalah persekutuan yang diadakan untuk menjalankan suatu perusahaan dengan memakai nama bersama.

e.      Koperasi

Koperasi adalah organisasi bisnis yang dimiliki dan dioperasikan oleh orang demi kepentingan bersama. Koperasi melandaskan kegiatan berdasarkan prinsip gerakan ekonomi rakyat yang berdasarkan asas kekeluargaan. Prinsip koperasi adalah suatu sistem ide-ide abstrak yang merupakan petunjuk untuk membangun koperasi yang efektif dan tahan lama. Prinsip koperasi terbaru yang dikembangkan International Cooperative Alliance (Federasi Koperasi Non Pemerintah Internasional) adalah keanggotaan yang bersifat terbuka dan sukarela, pengelolaan yang demokratis, serta pengembangan pendidikan, pelatihan, dan informasi. Kemungkinan koperasi untuk memperoleh keunggulan komparatif dari perusahaan lain cukup besar mengingat koperasi mempunyai potensi kelebihan antara lain pada skala ekonomi, aktivitas yang nyata, faktor-faktor precuniary, dan lain-lain.

Pengembangan Koperasi

Pengurus koperasi dipilih dari kalangan dan oleh anggota dalam suatu rapat anggota. Ada kalanya rapat anggota tersebut tidak berhasil memilih seluruh anggota Pengurus dari kalangan anggota sendiri. Hal demikian umpamanya terjadi jika calon-calon yang berasal dari kalangan-kalangan anggota sendiri tidak memiliki kesanggupan yang diperlukan untuk memimpin koperasi yang bersangkutan, sedangkan ternyata bahwa yang dapat memenuhi syarat-syarat ialah mereka yang bukan anggota atau belum anggota koperasi (mungkin sudah turut dilayani oleh koperasi akan tetapi resminya belum meminta menjadi anggota)

f.        Trust (Real Estate Investment Trust/ REITs)

Merupakan instrumen investasi berupa surat berharga yang dapat dibeli oleh investor dari perusahaan lahan yasan yang menerbitkan REITs. Surat berharga ini mirip dengan surat saham yang mencerminkan kepemilikan atas sebuah perusahaan tertentu. Salah satu keunggulan REITs yaitu perlakuan khusus perpajakan, dimana di sejumlah negara, instrumen REITs ini bebas dari pajak penghasilan. Struktur REITs ini mirip dengan reksadana namun penempatan asetnya adalah parada instrumen properti.  Sebagaimana layaknya perusahaan, maka REITs ini dapat bersifat “terbuka” yaitu ditawarkan/ diperjualbelikan pada bursa saham ataupun bersifat “tertutup”. Namun, untuk menikmati perlakuan khusus itu, REITs diharuskan membatasi kegiatan operasional dan investasinya. Chan, Ericksob & Wang (2003) dalam bukunya mengelompokkan ke dalam empat kelompok besar REITs, yaitu pembatasan atas : Struktur Kepemilikan, Struktur Managemen, Kebijakan Keuangan, Jenis Pendapatan yang dapat dihasilkan dan Jenis Aset yang dapat dimiliki.

g.       Kartel

Kartel adalah kelompok produsen independen yang bertujuan menetapkan harga, untuk membatasi suplai dan kompetisi. Berdasarkan hukum anti monopoli, kartel dilarang di hampir semua negara. Walaupun demikian, kartel tetap ada baik dalam lingkup nasional maupun internasional, formal maupun informal. Berdasarkan definisi ini, satu entitas bisnis tunggal yang memegang monopoli tidak dapat dianggap sebagai suatu kartel, walaupun dapat dianggap bersalah jika menyalahgunakan monopoli yang dimilikinya. Kartel biasanya timbul dalam kondisi oligopoli, dimana terdapat sejumlah kecil penjual.

h.      Holding

Sebuah perusahaan yang memiliki perusahaan lain yang beredar luas . Hal ini biasanya mengacu pada sebuah perusahaan yang tidak menghasilkan barang atau jasa itu sendiri, melainkan, tujuannya adalah untuk memiliki saham dari perusahaan lain. Perusahaan memegang memungkinkan pengurangan risiko bagi para pemilik dan dapat memungkinkan kepemilikan dan kontrol dari sejumlah perusahaan yang berbeda.

i.        Company

Sebuah perusahaan yang merupakan bentuk bisnis ini merupakan asosiasi/ kumpulan asosiasi/ kumpulan orang-orang nyata individu/ perusahaan lain yang menyediakan beberapa modal kelompok ini bertujuan untuk mendapatkan keuntungan.

2.       ORGANISASI SOSIAL

Organisasi sosial yaitu organisasi yang dibentuk oleh anggota masyarakat.

Jalur Pembentukan Organisasi Kemasyarakatan :

a.       Jalur Keagamaan

b.      Jalur Profesi

c.       Jalur Kepemudaan

d.      Jalur Kemahasiswaan

e.      Jalur Kepartaian dan Kekaryaan

3.       ORGANISASI REGIONAL DAN INTERNASIONAL

a.       Organisasi Regional

Organisasi yang luas wilayahnya meliputi beberapa negara tertentu saja. 

b.      Organisasi Internasional

Organisasi yang anggota-anggotanya meliputi negara di dunia.

http://farhahrhh.blogspot.com/2011/10/teori-organisasi-umum-1-farhah-12110612.html

2.      Perbedaan organisasi Niaga dan Sosial menurut wilayah Regional dan Internasional

Sedangkan organisasi regional & internasional adalah macam organisasi menurut luas wilayah. 

ORGANISASI
• Tipe & Bentuk Organisasi
• Struktur atau Skema Organisasi

Tipe Organisasi
1. Piramida mendatar (flat)‏
ciri-ciri :
a. Jumlah satuan organisasi tidak banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki kewenangan sedikit
b. Jumlah pekerja (bawahan) yang harus dikendalikan cukup banyak
c. Format jabatan untuk tingkat pimpinan sedikit karena jumlah pimpinan relatif kecil. 

Tipe Organisasi
1. Piramida terbalik Organisasi piramida terbalik salah satu unit dari tipe piramida terbalik ialah jumlah jabatan pimpinan lebih besar daripada jumlah pekerja. Organisasi ini hanya cocok untuk organisasi -organisasi yang pengangkatan pegawainya berdasarkan atas jabatan fungsional seperti organisasi-organisasi/lembaga-lembaga penelitian, lembaga – lembaga pendidikan.

Tipe Organisasi
1. Tipe Kerucut
ciri-ciri organisasi dari tipe kerucut :
a. Jumlah satuan organisasi banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki/kewenangan banyak.
b. Rentang kendali sempit.
c. Pelimpahan wewenang dan tanggungjawab dapat dilakukan sampai kepada pejabat/pimpinan yang bawah/rendah.
d. Jarak antara pimpinan tingkat atas dengan pimpinan tingkat bawah terlalu jauh.
e. Jumlah informasi jabatan cukup besar.

Bentuk Organisasi
• memandang organisasi dari segi tata hubungan, wewenang dan tanggung jawab yang ada oleh organisasi

Bentuk-bentuk organisasi :
1. Bentuk Organisasi Staff
2. Bentuk Organisasi Lini
3. Bentuk Organisasi Fungsional
4. Bentuk Organisasi Fungsional & Lini
5. Bentuk Organisasi Fungsional & Staff
6. Bentuk Organisasi Lini &Staff

Struktur atau Skema Organisasi
• Struktur / bagan organisasi memperlihatkan satuan-satuan organisasi, hubungan-hubungan & saluran wewenang & tanggung jawab yang ada dalam organisasi

Rangkuman
• Pengertian bentuk organisasi sering disamakan dengan tipe organisasi, padahal keduanya berbeda. Menurut tipenya organisasi dibedakan menjadi dua macam, yaitu organisasi dengan tipe piramid dan organisasi dengan tipe kerucut. Bentuk organisasi memandan dari segi tata hubungan , wewenang (authority) , dan tanggung jawab (Responsbility), yang ada dalam suatu organisasi.

http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/10/arti-pentingnya-organisasi-metode-

3.      Sebutkan hal-hal penting yang perlu dipenuhi dalam membentuk suatu organisasi:

Tata cara dalam membentuk suatu organisai adalah dengan partisipasi kita untuk mengumpulkan orang untuk turut ikut dalam kegiatan yang kita akan lakukan dalam mendirikan suatu organisasi.Seperti dalam mendirikan suatu organisasi kemahasiswaan untuk menjalin kerjasama antar seseorang di dalam suatu organisasi yang akan kita buat. Contohnya dalam pengesahan untuk mengizinkan mendirikan suatu organisasi dalam pembangunan universitas yang diberi nama “mapala universitas perjuangan”.Nama universitas yang akan didirikan pun, harus melalui persetujuan dan kesepakatan bersama dari berbagai pihak yang meliputi dari beberapa orang yang ikut bergabung dalam suatu organisasi. Adapun hal-hal penting yang perlu dipenuhi dalam membentuk suatu organisasi agar suatu organisasi dapat berjalan dengan efektif.

• Waktu. Untuk dapat berpatisipasi diperlukan waktu. Waktu yang dimaksudkan disini adalah untuk memahamai pesan yang disampaikan oleh pemimpin. Pesan tersebut mengandung informasi mengenai apa dan bagaimana serta mengapa diperlukan peran serta.
• Bilamana dalam kegiatan partisipasi ini diperlukan dana perangsang, hendaknya dibatasi seperlunya agar tidak menimbulkan kesan “memanjakan”, yang akan menimbulkan efek negatif.
• Subyek partisipasi hendaknya relevan atau berkaitan dengan organisasi dimana individu yang bersangkutan itu tergabung atau sesuatau yang menjadi perhatiannnya.
• Partisipasi harus memiliki kemampuan untuk berpartisipasi, dalam arti kata yang bersangkutan memiliki luas lingkup pemikiran dan pengalaman yang sama dengan komunikator, dan kalupun belum ada, maka unsur-unsur itu ditumbuhkan oleh komunikator.
• Partisipasi harus memiliki kemampuan untuk melakukan komunikasi timbal balik, misalnya menggunakan bahasa yang sama atau yang sama-sama dipahami, sehingga tercipta pertukaran pikiran yang efektif atau berhasil.
• Para pihak yang bersangkutan bebas di dlam melaksanakan peran serta tersebut sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan.
• Bila partisipasi diadakan untuk menentukan suatu kegiatan hendaknya didasarkan kepada kebebasan dalam kelompok, artinya tidak dilakukan pemaksaan atau penekanan yang dapat menimbulkan ketegangan atau gangguan dalam pikiran atau jiwa pihak-pihak yang bersangkutan. Hal ini didasarkan kepada prisnsip bahwa partisipasi adalah bersifat persuasif.

http://rizka-suryaningsih.blogspot.com/2012/04/029-syarat-terbentuknya-organisasi.html

4.      Jelaskan tentang kendali (Span Of Control) dengan batasan-batasannya:

Rentang manajemen atau rentang kendali adalah kemampuan manajer untuk melakukan koordinasi secara efektif yang sebagian besar tergantung jumlah bawahan yang melapor kepadanya. Prinsip rentang manajemen berkaitan dengan jumlah bawahan yang dapat dikendalikan secara efektif oleh seorang manajer. Bawahan yang terlalu banyak kurang baik, demikian pula jumlah bawahan yang terlalu sedikit juga kurang baik.Istilah-istilah lain rentang manajemen:
1. span of control
2. Span of authority
3. Span of attention atau span of supervision

Hubungan rentang manajemen dan koordinasi:”Semakin besar jumlah rentang, semakin sulit untuk mengoordinasi kegiatan-kegiatan bawahan secara efektif.”

Prinsip rentang manajemen berkaitan dengan jumlah bawahan yang dapat dikendalikan secara efektif oleh seorang manajer. Pengertian rentang manajemen dapat bermacam-macam ada yang mengatakan span of control, span of authority, span of attention atau span of supervision,

Berapa sebenaranya bawahan seorang manajer agar manajer dapat melaksanakan tugasnya dengan efektif dan efisien. Disini belum ada ketentuan yang pasti berapa seharusnya bawahan yang ada dalam tanggung jawabnya. Bawahan yang terlalu banyak kurang baik, demikian pula jumlah bawahan yang terlalu sedikit juga kurang baik. Ada dua alasan mengapa penentuan rentang yang baik dan tepat. Pertama rentang manajemen memperngaruhi penggunaan efisien dari manajer dan pelaksanaan kerja efektif dari bawahan mereka. Kedua, adanya hubungan antara rentang manajemen dengan struktur organisasi, dimana semakin sempit rentang manajemen struktur organisasi akan berbentuk “tall” sedang rentang manajemen yang melebar akan membentuk struktur organisasi “flat” yang berarti tingkatan manajemen semakin sedikit.

Untuk memilih suatu rentang manajemen, manajer harus mempertimbangkan hubungan manajer dengan bawahan dalam dua kelompok dua atau lebih, juga memeperhatikan hubungan satu dengan satu secara langsung dengan bawahan. Secara matematik V.A. Graicunas menetapkan rumus matematikan untuk menghitung jumlah hubungan yang akan dilakukan

http://trickyeko.blogspot.com/2012/03/d-rentang-kendali.html

5.      Sebutkan kebaikan dan keburukan bentuk-bentuk organisasi:

Menurut pola hubungan kerja, lalu lintas wewenang dan tanggung jawab, maka bentuk organisasi dapat dibedakan sebagai berikut:

• Bentuk Organisasi Garis

Bentuk ini merupakan nbentuk organisasi paling tua dan paling sederhana. Bentuk organisasi diciptakan oleh Henry Fayol. Biasa juga disebut dengan organisasi militer dimana cirinya adalah struktur organisasi ini relatif kecil, jumlah karyawan yang relatif sedikit, saling kenal, dan spesialisai kerja yang belum begitu rumit dan tinggi.

Kebaikannya;

1.      Kesatuan komado terjamin baik karena pimpinan berada pada satu tangan.

2.      Proses pengambilan keputusan berjalan dengan cepat karena jumlah orang yang diajak berkonsultasi masih sedikit.

3.      Rasa solidaritas dianatara karyawan umumnya tinggi karena saling mengenal.

Keburukannya;

1.      Seluruh organisasi tergantung pada satu pimpinan (satu orang) dimana bila pimpinan tersebut berhalangan maka organisasi tersebut akan mandek atau hancur.

2.      Ada kecenderungan pimpinan bertindak secara otokratis.

3.      Kesempatan karyawan untuk berkembang terbatas.

• Bentuk Organisasi Fungsional

Bentuk ini merupakan bentuk dimana sebagian atau segelintir pimpinan tidak mempunyai bawahan yang jelas karena setiap pimpinan berwenang memberikan komando pada bawahannya. Bentuk ini dikembangkan oleh FW Taylor.

Kebaikannya;

1.      Pembidangan tugas-tugas jelas.

2.      Spesialisasi karyawan dapat dikembangkan dan digunakan semaksimal mungkin.

3.      Digunakannya tenga-tenaga ahli dalam berbagai bidang sesuai dengan fungsinya.

Keburukannya;

1.      Karena adanya spesialisasi kerja maka akan sulit untuk mengadakan tour of duty.

2.      Karyawan lebih mementingkan bidangnya sehingga sukar untuk melaksanakan koordinasi.

• Bentuk Organisasi Garis dan Staff

Bentuk ini umumnya dianut oleh organisasi besar, daerah kerja yang luas, mempunyai bidang tugas yang beraneka dan rumit serta jumlah karyawan yang banyak. Bentuk ini diciptakan oleh Harrington Emerson.

Kebaikannya;

1.      Dapat digunakan pada setiap organisasi yang besar, apapun tujuannya, luas organisasinya,dan kompleksitas susunan organisasinya.

2.      Pengambilan keputusan lebih mudah karena adanya dukungan dari staf ahli.

3.      Perwujudan “the right man in the right place”lebih mudah terlaksana.

Keburukannya;

1.      Sesama karyawan dapat terjadi tidak saling mengenal, solidaritas sulit terbangun

2.      Karena susunan organisasinya yang koompleksitas, maka kesulitannya adalah dalam bidang koordinasi antar divisi atau departemen.

• Bentuk Organisasi Fungsional dan Staff

Bentuk ini merupakan kombinasi dari bentuk organisasi fungsional dan bentuk organisasi garis dan staff. Adapun kebaikan dan keburukan dari bentuk organisasi ini adalah juga merupakan kombinasi dari bentuk diatas.

http://farhahrhh.blogspot.com/2011/10/teori-organisasi-umum-1-farhah-12110612.html